泛员网-如何对HR进行正确理解呢

在民营企业，有各式各样很奇特的工作，而且还都是惯例，通过沟通、协调和工作方法改进，很难改变这种现状，好像除了痛苦的接受，就没有更好的办法了。

个人建议，如果前期你把所有的工作都做了，还是解决不了。还不如调整一下自己的工作方式。进则无果，则不如退而求其次，改变不了现状，就改变自己，老天饿不死瞎家雀，但你千万不要固守自己对hr的理解。

我们先看一下现状：

“你入职一年来，人事部门人员已换了3批”咱就按照一年半算，18个月换了3批人，平均每批人工作6个月，在这种条件下，基本是工作刚熟悉，人就走了。鉴于此，你也没苦恼人事的工作，可见民营企业，对人事的工作也就是基本事务。所以把用餐服务并到人力部，老板更多的是考虑的是人尽其用。（不然，离职那么多人，老板也没问责你这个主管，说明，工作的重心在销售，不在你人力。）

“员工无法接受做服务员的工作安排”：这太正常了，人家上学这么多年，有本有证的，到你这里来做服务员？换成谁都不干，既然拿我不当回事，我为什么拿你当回事，工作是为自己负责，与其在这里浪费青春，不如老孙去也。

现状知道了，下一步，你要该摸清老板的想法，判断一下你的思路对不对，如果确实如此，咱就采用退而求其次的办法。

1）“老板在乎钱吗?通过测算，得出还不如到外面吃省钱”：老板不认可，那就好了，说明在单位，有些事情更方便做。其实你们平时做服务的时候，能看得出来。（我有个朋友，有次请吃饭，在他一个开饭店的朋友那，人家专门有几个单间，不对外营业，只请朋友，zf部门的人，你可以想象为微型的私人会所）。

2）“人力未来的定位”：老板也不置可否，不发表意见，说明人力部门，以后也就是事务部门，做好后勤工作就ok了。没有一家企业，重视人力资源建设的同时，还让人力资源端茶递水的。

3）“减员分解职责”：将自己的部门工作合并，比如将4人编制变成3人，虽然工作量变多了，同时你也有借口将服务员的工作外包给酒店。这也是试探的办法。

三种试探的办法，如果老板都否掉了，那就说明，老板的意思是，你干好现在的工作就行了，别讲大道理了，再讲老板那就烦了。民企吗，老板大部分没那么长远的战略眼光，土豪和小土豪们，能挣钱会享受就可以了。（注意：以上三种试探方法被否，就千万别想各部门轮班做服务的主意，那是和老板玩心眼，到时候老板给你一句：“行，你征集各部门意见吧，他们同意就施行。你就是玩自己了”）

好了，知道自己的工作定位了吧。赶紧趁着人员大换血的好机会，重新定位一下部门职责。

1.工作不出错就行，所有事物性工作，进行规范，形成标准，没搞过标准化的，这时候惨了，多学吧。要保证按照你的sop，事物工作的质量控制到一定的水平。

2.招非人力专业的人吧，别考虑未来的人力工作开展，当下，6个月换一轮人，有专业的人，也好不到哪去。还不如非专业的人，到时候面试谈好了，反而不容易离职。这时候，稳定的重要性大于一切。一个企业，人力部门的离职率高于其他部门，直接说明人力有管理问题，你有百般理由都没用，谁听你的？所以管他们专业不专业，谁都不是生下来就专业的，先把人力部人员稳定了，生存下来，才能考虑其他的。各部门只要和人力的相关工作做好了，他们不出声就行。

3.来访的客户多，说明你们企业更重视销售，对其他管理就不是那么看重，那下一步，就更要做好服务工作，要更能体现出你们专业。人力不是夸夸奇谈的部门，不但专业干得好，副业也让别人说不出话来。客户满意，销售得多，也说明你们服务的好。至少提高了你们在老板面前的地位。

4.义务加班的解决：这个可以和老板谈，比如能够管加班员工晚饭，适当给点补贴；你还有酒水的采购权限，合作方多多少少要孝敬一下你，不给就换合作方，给了就别留着，分给大家，老板也会睁一眼闭一眼的。只要你能把团队稳定住，老板都是满意的。员工吗，心理即便不平，只要你是那个意思，也就不计较那么多了，反之，专业人员就不吃这套。

恶劣环境下，生存和稳定的意义大于一切，这是管理的基础，工作要有取舍，要知道现在该干什么？未来要干什么？如何将一个不起眼，不受待见的小部门，做成公司的核心部门，考验的不是hr的专业能力，而是管理能力。合格的管理者，更容易找准自己在企业中的位置，无论事务大小，均能体现出价值，这才是hr的未来之幸。

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